Γυναίκες στην Υγεία - Ώρα να Αξιολογήσουμε Δίκαια τη Συμβολή τους
23 Σεπτεμβρίου 2025
Ομάδα Dentist Edu
Αντωνιάδου Μαρία,
Αναπληρώτρια Καθηγήτρια,
Ακαδημαϊκή και επιστημονική προγραμμάτων και ομάδας Dentist Edu
Γνωστικό αντικείμενο: Οδοντιατρική επαγγελματική πρακτική
Εθνικό και Καποδιστριακό Πανεπιστήμιο Αθηνών
Eισαγωγή: Γυναίκες στην Υγεία
Οι γυναίκες αποτελούν αναντικατάστατη δύναμη στα συστήματα υγείας και κοινωνικής φροντίδας. Σύμφωνα με τον Παγκόσμιο Οργανισμό Υγείας, περίπου το 67% του παγκόσμιου εργατικού δυναμικού υγείας και φροντίδας είναι γυναίκες, γεγονός που μεταφράζεται σε εκατοντάδες εκατομμύρια επαγγελματίες πρώτης γραμμής, οι οποίοι προσφέρουν υπηρεσίες σε περίπου 5 δισεκατομμύρια ανθρώπους παγκοσμίως (World Health Organization, 2019). Η συνεισφορά τους καλύπτει ολόκληρο το φάσμα των υπηρεσιών – από την κλινική ιατρική και τη νοσηλευτική μέχρι τη μαιευτική, την κατ’ οίκον φροντίδα, την κοινωνική εργασία και την ψυχική υγεία.
Η οικονομική αξία αυτής της εργασίας είναι τεράστια: υπολογίζεται ότι η συμβολή των γυναικών στο σύστημα υγείας υπερβαίνει τα 3 τρισεκατομμύρια δολάρια ΗΠΑ ετησίως (WHO, 2019). Παρά ταύτα, η συντριπτική πλειοψηφία αυτής της προσφοράς παραμένει υποτιμημένη και συχνά αόρατη. Σε πολλές περιπτώσεις πρόκειται για χαμηλά αμειβόμενες θέσεις, μη τυπική εργασία ή ακόμη και απλήρωτη φροντίδα, κυρίως στις αναπτυσσόμενες χώρες, αλλά όχι μόνο. Το παράδοξο είναι σαφές: ενώ οι γυναίκες στηρίζουν την καθημερινή λειτουργία των συστημάτων υγείας, η δική τους φωνή και αξία παραμένουν στο περιθώριο.
Αυτό το έμφυλο χάσμα δεν είναι μεμονωμένο φαινόμενο αλλά συστημικό πρόβλημα. Οι γυναίκες τείνουν να συγκεντρώνονται σε επαγγέλματα που χαρακτηρίζονται από χαμηλότερο κύρος και χαμηλότερες αμοιβές και αυτό δεν οφείλεται σε έλλειψη ικανοτήτων ή προσόντων από πλευράς γυναικών, αλλά αναπαράγεται από κοινωνικές νόρμες, στερεότυπα και θεσμικές ανισότητες.
Η συστηματική αυτή υποτίμηση των γυναικών στην υγεία έχει πολλαπλές συνέπειες:
- συντηρεί το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών, που στον τομέα της υγείας και φροντίδας ανέρχεται σε περίπου 20% παγκοσμίως (WHO & ILO, 2022),
- περιορίζει την πρόσβασή τους σε ηγετικούς ρόλους και κέντρα λήψης αποφάσεων (WHO, 2021),
- και υπονομεύει τη βιωσιμότητα και την ανθεκτικότητα των ίδιων των συστημάτων υγείας.
Η αναγνώριση και δίκαιη αποτίμηση της συμβολής των γυναικών στην υγεία δεν αποτελεί απλώς ζήτημα κοινωνικής δικαιοσύνης. Είναι προϋπόθεση για την επίτευξη Καθολικής Υγειονομικής Κάλυψης (Universal Health Coverage) και για την κάλυψη του εκτιμώμενου παγκόσμιου ελλείμματος των 15 εκατομμυρίων επαγγελματιών υγείας μέχρι το 2030 (WHO, 2019).
Η αντίφαση: «Delivered by women, led by men»
Η φράση «Delivered by women, led by men» συνοψίζει το δομικό παράδοξο των συστημάτων υγείας: οι γυναίκες αποτελούν την πλειοψηφία του εργατικού δυναμικού αλλά υποεκπροσωπούνται συστηματικά στις θέσεις εξουσίας και λήψης αποφάσεων. Σύμφωνα με την ανάλυση του Παγκόσμιου Οργανισμού Υγείας, οι γυναίκες συγκεντρώνονται κυρίως σε θέσεις με χαμηλότερο κύρος και χαμηλότερες αμοιβές, όπως η νοσηλευτική, η μαιευτική, η κοινωνική εργασία και η φροντίδα στο σπίτι (World Health Organization, 2019). Αντίθετα, οι άνδρες υπερεκπροσωπούνται σε υψηλά αμειβόμενα επαγγέλματα, όπως οι ιατρικές ειδικότητες, και στις διοικητικές και ηγετικές θέσεις.
Αυτός ο επαγγελματικός διαχωρισμός (occupational segregation) δεν αντανακλά τις πραγματικές ικανότητες ή την εκπαίδευση των γυναικών. Αντίθετα, τροφοδοτείται από βαθιά ριζωμένα κοινωνικά στερεότυπα που αντιλαμβάνονται την «γυναικεία εργασία» ως φυσική προέκταση του ρόλου της γυναίκας στη φροντίδα και την ανατροφή. Στην πράξη, αυτό οδηγεί σε συστηματική υποτίμηση των επαγγελμάτων φροντίδας – επαγγελμάτων που είναι καίριας σημασίας για τη σωματική, ψυχική και κοινωνική υγεία του πληθυσμού.
Η έρευνα της McKinsey (2022) δείχνει ότι η υποεκπροσώπηση των γυναικών δεν αφορά μόνο την πρώτη γραμμή· επεκτείνεται σε όλα τα επίπεδα της ιεραρχίας. Ενώ οι γυναίκες αποτελούν περίπου τα δύο τρίτα του συνολικού εργατικού δυναμικού στην υγεία, κατέχουν λιγότερο από το 25% των ανώτερων διοικητικών θέσεων σε παγκόσμια κλίμακα. Το αποτέλεσμα είναι η λήψη αποφάσεων να γίνεται σε μεγάλο βαθμό χωρίς την ισότιμη συμμετοχή εκείνων που αποτελούν τη βασική κινητήρια δύναμη του συστήματος.
Οι συνέπειες αυτού του διαχωρισμού είναι πολλαπλές:
- Ενισχύεται το μισθολογικό χάσμα μεταξύ ανδρών και γυναικών, αφού οι άνδρες βρίσκονται σε επαγγέλματα με υψηλότερες αποδοχές.
- Περιορίζονται οι ευκαιρίες ανέλιξης για τις γυναίκες, οι οποίες συχνά εγκλωβίζονται σε οριζόντια ή κάθετη «γυάλινη οροφή».
- Χάνεται η δυνατότητα για πιο συμπεριληπτική ηγεσία, η οποία θα μπορούσε να βελτιώσει τις πολιτικές υγείας και την ποιότητα της φροντίδας.
Η έκθεση του ΠΟΥ υπογραμμίζει ότι η αλλαγή αυτής της κατάστασης απαιτεί συστηματική πολιτική παρέμβαση: αναθεώρηση των μισθολογικών δομών, αναγνώριση των δεξιοτήτων που απαιτούνται στις «παραδοσιακά γυναικείες» θέσεις, αλλά και θετικές δράσεις για την προώθηση των γυναικών σε ηγετικούς ρόλους (WHO, 2019). Η McKinsey προσθέτει ότι η πρόοδος στον τομέα αυτό είναι αργή και άνιση, και ότι χωρίς στοχευμένες στρατηγικές, ο «γυάλινος τοίχος» της επαγγελματικής ανισότητας θα συνεχίσει να εμποδίζει την ισότητα στην υγεία (McKinsey, 2022).
Το μισθολογικό χάσμα
Παρά τη μαζική παρουσία τους στον τομέα της υγείας και φροντίδας, οι γυναίκες εξακολουθούν να αμείβονται αισθητά λιγότερο από τους άνδρες συναδέλφους τους. Η παγκόσμια ανάλυση του Παγκόσμιου Οργανισμού Υγείας και της Διεθνούς Οργάνωσης Εργασίας (The gender pay gap in the health and care sector: a global analysis in the time of COVID-19) δείχνει ότι οι γυναίκες αμείβονται κατά μέσο όρο 20% λιγότερο από τους άνδρες στον ίδιο τομέα (WHO & ILO, 2022). Το χάσμα αυτό είναι μάλιστα μεγαλύτερο από το αντίστοιχο που παρατηρείται σε πολλούς άλλους οικονομικούς κλάδους.
Τι εξηγεί - και τι όχι - το χάσμα
Η ανάλυση των δεδομένων από 54 χώρες ανέδειξε δύο βασικές διαστάσεις:
- Το εξηγημένο μέρος: Ορισμένοι παράγοντες, όπως η ηλικία, τα έτη προϋπηρεσίας, το επίπεδο εκπαίδευσης ή η θέση στην επαγγελματική ιεραρχία, μπορούν να εξηγήσουν ένα μικρό ποσοστό του χάσματος. Για παράδειγμα, σε ορισμένες χώρες οι άνδρες τείνουν να έχουν περισσότερα χρόνια εμπειρίας ή υψηλότερα προσόντα, ιδίως στα ανώτερα μισθολογικά κλιμάκια.
- Το ανεξήγητο μέρος: Η πλειονότητα του μισθολογικού χάσματος - περίπου 22 ποσοστιαίες μονάδες - παραμένει ανεξήγητη από αντικειμενικά χαρακτηριστικά. Αυτό σημαίνει ότι γυναίκες με αντίστοιχα προσόντα, εμπειρία και εργασιακή θέση εξακολουθούν να αμείβονται λιγότερο από τους άνδρες συναδέλφους τους. Εδώ εμπλέκονται φαινόμενα όπως η υποτίμηση των «γυναικοκρατούμενων» επαγγελμάτων και ο μητρικός αποκλεισμός (motherhood penalty), δηλαδή η αρνητική μισθολογική επίπτωση που συχνά ακολουθεί τις γυναίκες λόγω μητρότητας και οικογενειακών υποχρεώσεων (WHO & ILO, 2022).
Το «μητρικό τίμημα» και η υποτίμηση της φροντίδας
Το λεγόμενο «μητρικό τίμημα» (motherhood penalty) αποτελεί έναν από τους σημαντικότερους παράγοντες που τροφοδοτούν το μισθολογικό χάσμα στον τομέα υγείας και φροντίδας. Όπως καταγράφεται στην ανάλυση WHO/ILO, οι γυναίκες που γίνονται μητέρες εμφανίζουν χαμηλότερες πιθανότητες ανέλιξης, συχνά αναγκάζονται να στραφούν σε μερική απασχόληση ή να διακόψουν προσωρινά την καριέρα τους, με αποτέλεσμα να συγκεντρώνουν χαμηλότερα εισοδήματα σε σύγκριση με άνδρες συναδέλφους ή γυναίκες χωρίς παιδιά (WHO & ILO, 2022).
Η έκθεση διαχωρίζει το μισθολογικό χάσμα σε «εξηγούμενο» και «ανεξήγητο» μέρος. Το εξηγούμενο σχετίζεται με χαρακτηριστικά όπως ηλικία, επίπεδο εκπαίδευσης ή τύπο απασχόλησης. Ωστόσο, το ανεξήγητο τμήμα, που φτάνει περίπου στο +22%, αποδίδεται σε διακρίσεις και κοινωνικές προκαταλήψεις (WHO & ILO, 2022, σ. 67–74). Σε αυτό συγκαταλέγεται και η «ποινή μητρότητας»: οι μητέρες αμείβονται σημαντικά λιγότερο, ακόμη και όταν έχουν τα ίδια επαγγελματικά προσόντα με άνδρες ή με γυναίκες χωρίς παιδιά.
Παράλληλα, οι κοινωνικές νόρμες εξακολουθούν να αντιλαμβάνονται τη φροντίδα παιδιών, ηλικιωμένων και ασθενών ως «γυναικεία ευθύνη». Η συνέπεια είναι ότι τα επαγγέλματα που σχετίζονται με τη φροντίδα - όπως η νοσηλευτική, η μαιευτική, η κοινωνική εργασία ή η κατ’ οίκον φροντίδα - υφίστανται συστηματική μισθολογική υποτίμηση. Ακόμη και σε ανεπτυγμένες οικονομίες, οι εργαζόμενες σε αυτούς τους τομείς αμείβονται κατά μέσο όρο λιγότερο σε σχέση με επαγγέλματα αντίστοιχης εκπαίδευσης αλλά με μεγαλύτερη ανδρική παρουσία. Το φαινόμενο αυτό περιγράφεται στην έκθεση ως υποτίμηση «υπερ-θηλυκοποιημένων επαγγελμάτων» (WHO & ILO, 2022, σ. 74).
Η υποτίμηση αυτή έχει σημαντικές συνέπειες:
- Μειώνει την ελκυστικότητα των επαγγελμάτων φροντίδας για τις νέες γενιές,
- Αυξάνει τα ποσοστά επαγγελματικής εξουθένωσης (burnout) σε ήδη επιβαρυμένο προσωπικό,
- Δυσχεραίνει τη στελέχωση σε κρίσιμους τομείς όπως η νοσηλευτική, όπου η ζήτηση αυξάνεται ραγδαία λόγω γήρανσης του πληθυσμού.
Με άλλα λόγια, η «ποινή μητρότητας» και η υποτίμηση των επαγγελμάτων φροντίδας δεν είναι μόνο θέμα δικαιοσύνης προς τις γυναίκες. Αποτελούν και δομικό εμπόδιο για την ανθεκτικότητα και τη βιωσιμότητα των ίδιων των συστημάτων υγείας.
Η επίδραση της πανδημίας COVID-19
Η πανδημία COVID-19 λειτούργησε σαν μεγεθυντικός φακός στις ήδη υπάρχουσες ανισότητες του τομέα υγείας και φροντίδας. Οι γυναίκες, που αποτελούν περίπου το 67% του εργατικού δυναμικού υγείας και φροντίδας παγκοσμίως, βρέθηκαν μαζικά στην πρώτη γραμμή της πανδημίας - ως νοσηλεύτριες, μαίες, κοινωνικές λειτουργοί και φροντιστές (WHO & ILO, 2022, σ. viii). Παρά τον κρίσιμο ρόλο τους, οι περισσότερες εργάστηκαν υπό εξαιρετικά επιβαρυμένες και επικίνδυνες συνθήκες, χωρίς να υπάρξει αντίστοιχη μισθολογική αναγνώριση.
Το «τεχνητό» κλείσιμο του χάσματος
Κατά την περίοδο 2019–2020, τα στοιχεία δείχνουν ότι το μισθολογικό χάσμα άνδρα-γυναίκας στον τομέα υγείας εμφανίστηκε μειωμένο σε ορισμένες χώρες. Ωστόσο, η μείωση αυτή ήταν τεχνητή. Ο λόγος είναι ότι ένα σημαντικό ποσοστό χαμηλόμισθων γυναικών εργαζομένων - συχνά σε επισφαλείς ή άτυπες θέσεις - έχασαν δυσανάλογα τη δουλειά τους κατά τη διάρκεια των περιοριστικών μέτρων. Αυτό είχε ως αποτέλεσμα να «ανέβει» ο μέσος όρος των μισθών που καταγράφονταν για τις γυναίκες, όχι επειδή βελτιώθηκαν οι αμοιβές, αλλά επειδή αποκλείστηκαν οι χαμηλότερα αμειβόμενες (WHO & ILO, 2022, σ. 93–120).
Πτώση στο συνολικό μισθολογικό βάρος
Η έκθεση υπογραμμίζει ότι, ενώ οι μέσοι μισθοί φάνηκαν να αυξάνονται, στην πραγματικότητα ο συνολικός μισθολογικός όγκος για τις γυναίκες στον τομέα μειώθηκε. Με άλλα λόγια, λιγότερες γυναίκες παρέμειναν σε αμειβόμενη εργασία και εκείνες που έμειναν συνέχισαν να αμείβονται με χαμηλότερα ποσοστά σε σχέση με άνδρες με αντίστοιχα προσόντα (WHO & ILO, 2022, σ. 110–120).
Διπλή επιβάρυνση
Επιπλέον, πολλές γυναίκες στην υγεία βρέθηκαν αντιμέτωπες με την «διπλή επιβάρυνση»: εκτός από τις απαιτήσεις της εργασίας στην πανδημία, ανέλαβαν δυσανάλογο φορτίο απλήρωτης οικιακής φροντίδας (παιδιών, ηλικιωμένων, ασθενών) λόγω του κλεισίματος σχολείων και κοινωνικών δομών. Αυτό επιδείνωσε περαιτέρω το μητρικό τίμημα (motherhood penalty) και περιόρισε τις δυνατότητες καριέρας τους (WHO & ILO, 2022, σ. 67–74).
Στρατηγικές εξόδου
Η WHO και η ILO προειδοποιούν ότι η κρίση αυτή δεν πρέπει να αντιμετωπιστεί ως παροδικό φαινόμενο. Αντίθετα, χρειάζεται συστηματική πολιτική παρέμβαση για την εξάλειψη του μισθολογικού χάσματος και την ενίσχυση της ανθεκτικότητας των γυναικών στον τομέα υγείας. Στις βασικές στρατηγικές περιλαμβάνονται:
- η επένδυση σε αξιοπρεπείς θέσεις εργασίας με σταθερές συμβάσεις,
- η καταπολέμηση της έμφυλης επαγγελματικής διαστρωμάτωσης,
- η διασφάλιση ίσης αμοιβής για ίση εργασία και
- η θεσμοθέτηση μηχανισμών διαφάνειας στις αμοιβές (WHO & ILO, 2022, σ. 125–131).
Γιατί έχει σημασία
Το μισθολογικό χάσμα στον τομέα υγείας δεν είναι μόνο ζήτημα δικαιοσύνης και ισότητας φύλων· είναι και ζήτημα βιωσιμότητας των ίδιων των συστημάτων υγείας. Η υποτίμηση της εργασίας των γυναικών δημιουργεί ένα αλυσιδωτό αποτέλεσμα με τρεις βασικές συνέπειες:
- Μειωμένη ελκυστικότητα του επαγγέλματος. Όταν τα επαγγέλματα φροντίδας χαρακτηρίζονται από χαμηλές αμοιβές και περιορισμένες ευκαιρίες εξέλιξης, γίνονται λιγότερο ελκυστικά για τις νέες γενιές. Αυτό οδηγεί σε δυσκολίες προσέλκυσης νέων επαγγελματιών, ιδιαίτερα σε τομείς με ήδη υπάρχοντα κενά, όπως η νοσηλευτική και η πρωτοβάθμια φροντίδα (WHO, 2019).
- Δυσκολίες στελέχωσης και διατήρησης προσωπικού. Το 2022 η WHO και η ILO επισήμαναν ότι η μισθολογική ανισότητα αυξάνει την αποχώρηση γυναικών από τον χώρο, ιδίως όταν συνδυάζεται με ασταθείς συνθήκες εργασίας, επισφαλείς συμβάσεις και ανεπαρκή υποστήριξη για ισορροπία οικογενειακής-επαγγελματικής ζωής (WHO & ILO, 2022, σ. 125–131). Αυτό εντείνει το παγκόσμιο έλλειμμα των 15 εκατομμυρίων επαγγελματιών υγείας που προβλέπεται μέχρι το 2030.
- Υψηλότερα ποσοστά επαγγελματικής εξουθένωσης (burnout). Οι γυναίκες στην πρώτη γραμμή, που συνήθως εργάζονται σε πιο απαιτητικές αλλά χαμηλά αμειβόμενες θέσεις, εμφανίζουν υψηλότερη συχνότητα επαγγελματικής εξουθένωσης. Το burnout δεν είναι μόνο ατομικό πρόβλημα· έχει άμεσο αντίκτυπο στην ποιότητα της παρεχόμενης φροντίδας, στην ασφάλεια των ασθενών και στη μακροχρόνια βιωσιμότητα των υπηρεσιών (WHO, 2019· WHO & ILO, 2022).
Συνεπώς, το μισθολογικό χάσμα δεν μπορεί να αντιμετωπίζεται ως δευτερεύον ζήτημα. Είναι ένας καθοριστικός παράγοντας για την ανθεκτικότητα των συστημάτων υγείας, για την ικανότητά τους να ανταποκρίνονται σε κρίσεις όπως η πανδημία COVID-19, αλλά και για την επίτευξη των Στόχων Βιώσιμης Ανάπτυξης (SDG 3: Καλή Υγεία και Ευημερία, SDG 5: Ισότητα των Φύλων, SDG 8: Αξιοπρεπής Εργασία και Οικονομική Ανάπτυξη).
Διπλό φορτίο και work–life balance
Η διπλή επιβάρυνση (double burden) αποτελεί έναν από τους πιο καθοριστικούς παράγοντες ανισότητας για τις γυναίκες στον χώρο της υγείας και πέραν αυτού. Η μεθοδολογία WomenBridges αναδεικνύει ότι οι γυναίκες συχνά καλούνται να ισορροπήσουν ανάμεσα στην αμειβόμενη εργασία και στην απλήρωτη φροντίδα στο σπίτι – είτε αυτή αφορά παιδιά, ηλικιωμένους ή άλλους συγγενείς. Το αποτέλεσμα είναι ένα συνεχές στρες, που μειώνει τις ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης και υποβαθμίζει τη συνολική ποιότητα ζωής τους (WomenBridges, 2021, σ. 9–11).
Η «αόρατη εργασία»
Στις περισσότερες κοινωνίες, η οικιακή εργασία και η φροντίδα θεωρούνται «γυναικεία υπόθεση». Αυτό σημαίνει ότι οι γυναίκες συχνά αφιερώνουν διπλάσιο χρόνο σε απλήρωτες δραστηριότητες σε σχέση με τους άνδρες. Η WomenBridges καταγράφει ότι αυτή η κοινωνική νόρμα ενισχύει την οικονομική ευαλωτότητα των γυναικών, αφού περιορίζει τη δυνατότητά τους να αφοσιωθούν σε αμειβόμενη εργασία, να επενδύσουν στην εκπαίδευση και τις δεξιότητές τους, ή να διεκδικήσουν θέσεις ευθύνης (WomenBridges, 2021, σ. 9).
Επιπτώσεις στην επαγγελματική πορεία
Η διπλή επιβάρυνση επηρεάζει άμεσα την εργασιακή τους πορεία. Πολλές γυναίκες αναγκάζονται να επιλέξουν μερική απασχόληση ή να διακόψουν προσωρινά την καριέρα τους. Αυτό με τη σειρά του οδηγεί σε χαμηλότερες αποδοχές, μικρότερη προϋπηρεσία και μειωμένες πιθανότητες προαγωγής. Το φαινόμενο αυτό είναι ένας από τους βασικούς μηχανισμούς που τροφοδοτούν τον μητρικό αποκλεισμό (motherhood penalty).
Επιπτώσεις στην υγεία και την ευημερία
Πέρα από την καριέρα, η διπλή επιβάρυνση έχει σοβαρές συνέπειες στην προσωπική ευημερία:
- λιγότερος χρόνος για αυτοφροντίδα,
- στέρηση ύπνου,
- υψηλότερα επίπεδα άγχους και επαγγελματικής εξουθένωσης (burnout).
Η WomenBridges τονίζει ότι η εξεύρεση ισορροπίας μεταξύ αμειβόμενης και απλήρωτης εργασίας αποτελεί μια διαρκή πρόκληση για τις γυναίκες που θέλουν να χτίσουν καριέρα και παράλληλα να στηρίξουν την οικογένεια (WomenBridges, 2021, σ. 10–11).
Προτεινόμενες λύσεις
Η μεθοδολογία προτείνει ένα ολοκληρωμένο πλαίσιο υποστήριξης:
- συνδυασμό εκπαίδευσης, συμβουλευτικής και mentoring,
- δικτύωση με άλλες γυναίκες και μεντόρες (buddies),
- ανάπτυξη ενός ανθρωποκεντρικού περιβάλλοντος εργασίας που αναγνωρίζει τις πολλαπλές ταυτότητες των γυναικών (μητέρα, επαγγελματίας, φροντιστής) και προσφέρει ευελιξία για ισορροπία οικογενειακής και επαγγελματικής ζωής (WomenBridges, 2021, σ. 12–14).
Το κενό στην ηγεσία
Η έκθεση του Παγκόσμιου Οργανισμού Υγείας Closing the Leadership Gap (WHO, 2021) αναδεικνύει το μεγάλο παράδοξο: ενώ οι γυναίκες αποτελούν την πλειοψηφία του παγκόσμιου εργατικού δυναμικού στον χώρο της υγείας (περίπου 67%), παραμένουν μειοψηφία στα κέντρα λήψης αποφάσεων. Αυτή η ασυμμετρία δεν είναι απλώς συμβολική· οδηγεί σε φτωχότερα αποτελέσματα υγείας για όλους, καθώς οι πολιτικές και στρατηγικές χαράσσονται χωρίς την ουσιαστική συμμετοχή εκείνων που βιώνουν την καθημερινότητα της φροντίδας (WHO, 2021). Η πανδημία COVID-19 ανέδειξε το πρόβλημα όπως είπαμε προηγουμένως: οι γυναίκες βρέθηκαν στην πρώτη γραμμή της μάχης, αλλά σπάνια συμμετείχαν ισότιμα στα όργανα που καθόρισαν τις πολιτικές διαχείρισης της κρίσης.
Νεότερες μελέτες επιβεβαιώνουν ότι η απουσία γυναικών στην ηγεσία δεν στερεί απλώς την ισότητα· στερεί και αποδεδειγμένα οφέλη. Η συστηματική ανασκόπηση των Kalbarczyk και συν. (2025), που ανέλυσε 137 άρθρα από 148 χώρες, καταλήγει ότι η γυναικεία ηγεσία συνδέεται με θετική επίδραση σε έξι άξονες:
- οικονομική επίδοση, διαχείριση κινδύνου και σταθερότητα,
- ενίσχυση της καινοτομίας,
- συμμετοχή σε ηθικές πρωτοβουλίες και διαφάνεια,
- βελτίωση των αποτελεσμάτων υγείας,
- καλύτερο οργανωσιακό κλίμα και κουλτούρα συνεργασίας,
- έμπνευση για την καριέρα και τις φιλοδοξίες άλλων γυναικών (Kalbarczyk et al., 2025).
Η ίδια μελέτη επισημαίνει ότι αυτά τα οφέλη δεν είναι ανεξάρτητα από το περιβάλλον: σε συστήματα που παρέχουν εκπαίδευση, δίκτυα και θεσμικούς μηχανισμούς στήριξης, η θετική επίδραση πολλαπλασιάζεται· αντίθετα, σε περιβάλλοντα χωρίς στήριξη, οι γυναίκες ηγέτιδες περιορίζονται στις δυνατότητές τους να επιφέρουν αλλαγή.
Επιπλέον, άρθρα όπως το What Is Female Leadership And Why Do We Need It? (Globokar, 2023) και το The Transformative Power Of Women In Leadership Roles (Duchene, 2025) αναδεικνύουν τα ποιοτικά χαρακτηριστικά της γυναικείας ηγεσίας: ενσυναίσθηση, συνεργασία, ηθική ακεραιότητα, διαφάνεια και μεγαλύτερη έμφαση στη συμμετοχικότητα. Αυτά τα χαρακτηριστικά δεν είναι απλώς «καλές προθέσεις»· δημιουργούν κλίμα εμπιστοσύνης, βελτιώνουν την ψυχοκοινωνική υποστήριξη των ομάδων και οδηγούν σε πιο βιώσιμες οργανωσιακές πρακτικές.
Η γυναικεία ηγεσία, λοιπόν, δεν αφορά απλώς το δικαίωμα των γυναικών να διεκδικήσουν ισότιμες θέσεις· αφορά την ποιότητα και την αποτελεσματικότητα της ηγεσίας συνολικά. Όταν οι γυναίκες βρίσκονται σε θέσεις ευθύνης, τα δεδομένα δείχνουν καλύτερη διοίκηση, μεγαλύτερη ανθεκτικότητα και αυξημένη καινοτομία. Επιπλέον, λειτουργούν ως πρότυπα που εμπνέουν άλλες γυναίκες να ακολουθήσουν αντίστοιχα μονοπάτια ανέλιξης, σπάζοντας τον φαύλο κύκλο της υποεκπροσώπησης.
Πολιτικές λύσεις για την ισότητα στην υγεία
Η αντιμετώπιση του έμφυλου χάσματος στον χώρο της υγείας δεν μπορεί να βασιστεί μόνο στην καλή πρόθεση. Απαιτείται ένα συστηματικό πλαίσιο πολιτικών παρεμβάσεων που να ενσωματώνει την ισότητα φύλων σε όλα τα επίπεδα. Η έκθεση του Παγκόσμιου Οργανισμού Υγείας Closing the Leadership Gap (WHO, 2021) προτείνει τέσσερις βασικούς άξονες δράσης:
- Δημιουργία θεμελίων για ισότητα. Αυτό περιλαμβάνει νομοθεσία για την απαγόρευση διακρίσεων και σεξουαλικής παρενόχλησης, θεσμοθέτηση της ισότητας στις προσλήψεις και στους μισθούς, καθώς και μηχανισμούς παρακολούθησης και λογοδοσίας.
- Αντιμετώπιση κοινωνικών στερεοτύπων και αρνητικών πεποιθήσεων (νόρμες). Χρειάζονται καμπάνιες ενημέρωσης και εκπαιδευτικά προγράμματα που να αμφισβητούν τα στερεότυπα ότι η φροντίδα είναι «γυναικεία υπόθεση» ή ότι οι ηγετικές θέσεις «ταιριάζουν» περισσότερο στους άνδρες.
- Μεταρρύθμιση οργανωσιακών δομών και κουλτούρας. Οι χώροι εργασίας οφείλουν να υιοθετήσουν πρακτικές φιλικές προς την οικογένεια, όπως ευέλικτα ωράρια, τηλεργασία, ίσες άδειες μητρότητας-πατρότητας, αλλά και δίκαιες διαδικασίες προαγωγών που να εξασφαλίζουν συμμετοχικότητα.
- Ενδυνάμωση και στήριξη των γυναικών. Η δημιουργία δικτύων mentoring, η πρόσβαση σε εκπαιδευτικά προγράμματα ηγεσίας, καθώς και η χρηματοδότηση για γυναικεία εγχειρήματα στον τομέα της υγείας αποτελούν κρίσιμα εργαλεία για την προώθηση των γυναικών σε θέσεις ευθύνης.
Η προοπτική της «gender-transformative» πολιτικής
Όπως τονίζει ο WHO (2021) αλλά και οι Kalbarczyk και συν. (2025), οι πολιτικές δεν πρέπει απλώς να στοχεύουν στη μείωση των διαφορών· πρέπει να είναι gender-transformative, δηλαδή να μετασχηματίζουν τις ίδιες τις δομές που παράγουν ανισότητες. Αυτό σημαίνει ότι οι γυναίκες δεν εντάσσονται απλώς σε υπάρχοντες μηχανισμούς, αλλά αλλάζουν οι ίδιοι οι μηχανισμοί ώστε να ενσωματώνουν ισότητα, συμμετοχή και δίκαιη αποτίμηση.
Διεθνής εμπειρία
Η βιβλιογραφία δείχνει ότι χώρες και οργανισμοί που υιοθέτησαν τέτοιες πολιτικές είδαν:
- βελτίωση στη διαφάνεια μισθών,
- μείωση του μισθολογικού χάσματος,
- αύξηση της εκπροσώπησης γυναικών σε διοικητικά συμβούλια και επιτροπές,
- καλύτερα αποτελέσματα υγείας και ευημερίας στον πληθυσμό (WHO, 2021· Kalbarczyk et al., 2025).
Γιατί έχει σημασία η ισότητα
Η επίτευξη της Καθολικής Υγειονομικής Κάλυψης (UHC) έως το 2030 απαιτεί την ένταξη περίπου 15 εκατομμυρίων νέων επαγγελματιών υγείας στο παγκόσμιο εργατικό δυναμικό. Αυτός ο στόχος δεν μπορεί να επιτευχθεί χωρίς ισότιμες πολιτικές που θα εξασφαλίζουν αξιοπρεπείς συνθήκες εργασίας, εξάλειψη διακρίσεων, μισθολογική ισότητα και ουσιαστική πρόσβαση των γυναικών σε ηγετικούς ρόλους (McKinsey, 2022). Η ισότητα δεν είναι πολυτέλεια· είναι λειτουργική αναγκαιότητα για να ανταποκριθούν τα συστήματα υγείας στις σημερινές και μελλοντικές προκλήσεις.
Επίλογος-Συμπεράσματα
Η ισότητα των φύλων στην υγεία δεν είναι απλώς ζήτημα δικαιοσύνης· είναι η κινητήρια δύναμη για:
- ανθεκτικά και βιώσιμα συστήματα υγείας,
- καλύτερη ποιότητα φροντίδας για τις κοινωνίες,
- προώθηση της κοινωνικής και οικονομικής ανάπτυξης.
Η αναγνώριση και δίκαιη αποτίμηση της συνεισφοράς των γυναικών στον χώρο της υγείας είναι υποχρέωση προς το παρόν και το μέλλον.
Το κάλεσμα είναι σαφές:
- Προς τις κυβερνήσεις: να θεσπίσουν νομοθεσίες για ίσες αμοιβές, αξιοπρεπείς συνθήκες εργασίας και ουσιαστική εκπροσώπηση των γυναικών στη λήψη αποφάσεων.
- Προς τους οργανισμούς υγείας: να επενδύσουν σε mentoring, εκπαιδευτικά προγράμματα ηγεσίας και πολιτικές φιλικές προς την οικογένεια.
- Προς τα πανεπιστήμια και τα επαγγελματικά δίκτυα: να προωθήσουν πρότυπα γυναικείας ηγεσίας και να ενισχύσουν τη φωνή των νέων επαγγελματιών.
- Προς όλους μας: να στηρίξουμε ενεργά την αλλαγή, αμφισβητώντας τα στερεότυπα και ενδυναμώνοντας τις γυναίκες γύρω μας.
Η επίτευξη της ισότητας δεν είναι μόνο εφικτή· είναι απαραίτητη. Και το μέλλον της υγείας εξαρτάται από αυτήν.
Βιβλιογραφία
- Duchene, K. The Transformative Power of Women in Leadership Roles. Forbes. 22 January 2025. Available online: https://www.forbes.com/sites/kateduchene/2025/01/22/the-transformative-power-of-women-in-leadership-roles/ (accessed on 23 September 2025).
- Globokar, L. What Is Female Leadership and Why Do We Need It? Forbes. 8 March 2023. Available online: https://www.forbes.com/sites/lidijaglobokar/2023/03/08/what-is-female-leadership-and-why-do-we-need-it/ (accessed on 23 September 2025).
- Kalbarczyk, A.; Banchoff, K.; Perry, K.E.; Nielsen, C.P.; Malhotra, A.; Morgan, R. A Scoping Review on the Impact of Women’s Global Leadership: Evidence to Inform Health Leadership. BMJ Global Health 2025, 10, e015982. https://doi.org/10.1136/bmjgh-2024-015982.
- McKinsey & Company. A Five-Year Review of Women’s Representation in Healthcare. 2022. Available online: https://www.mckinsey.com/industries/healthcare/our-insights/a-five-year-review-of-womens-representation-in-healthcare (accessed on 23 September 2025).
- WomenBridges Team. WomenBridges Methodology Guide: Supporting Career Paths and Work-Life Balance of Women; Impact Drive Foundation: Sofia, Bulgaria, 2021. Available online: https://en.impactdrive.eu/ (accessed on 23 September 2025).
- World Health Organization (WHO). Closing the Leadership Gap: Gender Equity and Leadership in the Global Health and Care Workforce. Policy Action Paper; WHO: Geneva, Switzerland, 2021. ISBN 978-92-4-002590-5. Available online: https://apps.who.int/iris/handle/10665/342824 (accessed on 23 September 2025).
- World Health Organization (WHO). Delivered by Women, Led by Men: A Gender and Equity Analysis of the Global Health and Social Workforce. Human Resources for Health Observer Series No. 24; WHO: Geneva, Switzerland, 2019. ISBN 978-92-4-151546-7. Available online: https://apps.who.int/iris/handle/10665/311322 (accessed on 23 September 2025).
- World Health Organization (WHO); International Labour Organization (ILO). The Gender Pay Gap in the Health and Care Sector: A Global Analysis in the Time of COVID-19; WHO & ILO: Geneva, Switzerland, 2022. ISBN 978-92-4-005289-5. Available online: https://apps.who.int/iris/handle/10665/361819 (accessed on 23 September 2025).
Κάλεσμα σε δράση
Μην χάσετε την ευκαιρία να γίνετε μέλος μιας κοινότητας που στηρίζει την προσωπική και επαγγελματική σας ανάπτυξη και είναι αφοσιωμένη στην ποιοτική συνεχιζόμενη εκπαίδευση στα οδοντιατρικά επαγγελματικά θέματα.
Στο πλαίσιο αυτό, το ΚΕΔΙΒΙΜ του ΕΚΠΑ, με την υποστήριξη της ομάδας Leader Edu Team, σας προσκαλεί να συμμετάσχετε στο δωρεάν διαδικτυακό Pre-Event που θα πραγματοποιηθεί την Τετάρτη και Πέμπτη, 24–25 Σεπτεμβρίου 2025, 13:00–15:00 (EET). Το διήμερο είναι σχεδιασμένο για να εμπνεύσει, να ενδυναμώσει και να σας δώσει μια πρώτη γεύση από το πρόγραμμα Resilience Mastery for Women in Healthcare.
Η επίσημη έναρξη του προγράμματος RESILIENCE MASTERY FOR WOMEN IN HEALTHCARE του KΕΔΙΒΙΜ του ΕΚΠΑ θα πραγματοποιηθεί την 1η Οκτωβρίου 2025, ενώ από την επόμενη χρονιά και στο εξής, το πρόγραμμα θα ανοίγει νέους κύκλους κάθε 15 Μαρτίου έκαστου έτους.
Με τη συμμετοχή σας, θα αποκτήσετε πρόσβαση σε πολύτιμες γνώσεις και δίκτυα, ενώ θα γίνετε μέλος ενός αυξανόμενου κινήματος γυναικών που στηρίζουν γυναίκες στον χώρο της υγείας. Το όραμά μας είναι η δημιουργία ενός Membership Mentoring Club για γυναίκες επαγγελματίες στον χώρο της υγείας, που θα παρέχει διαρκή καθοδήγηση, ενδυνάμωση και ευκαιρίες εξέλιξης.
Κρατήστε τη θέση σας για το δωρεάν Pre-Event μέσω της σελίδας Resilience Mastery for Women in Healthcare και ετοιμαστείτε να γίνετε μέρος μιας πρωτοβουλίας που αλλάζει τα δεδομένα στην εκπαίδευση και την ηγεσία στον χώρο της υγείας.
