Gaslighting στο οδοντιατρείο και στις δομές υγείας: Όταν αρχίζεις να αμφισβητείς τη δική σου κρίση

11 Αυγούστου 2026

Της Μαρίας Αντωνιάδου

Οδοντίατρος | Πανεπιστημιακός | Ερευνήτρια | Συγγραφέας | Ακαδημαϊκή και Επιστημονική Υπεύθυνη Προγραμμάτων Συνεχιζόμενης Εκπαίδευσης

Οι αόρατες τοξικές συμπεριφορές στις επιστήμες υγείας – Μέρος 1

Είναι μια νέα μορφή ψυχολογικής κακοποίησης ή ένας παλιός μηχανισμός με νέο όνομα;

Ορισμένες λέξεις εισέρχονται τόσο γρήγορα στην καθημερινή μας γλώσσα, ώστε μέσα σε λίγα χρόνια μοιάζουν σαν να υπήρχαν πάντοτε. Μία από αυτές είναι το gaslighting. Σήμερα ο όρος χρησιμοποιείται για να περιγράψει από μια απλή διαφωνία μέχρι σοβαρές μορφές ψυχολογικής χειραγώγησης. Αυτή ακριβώς η δημοφιλία του, όμως, κρύβει έναν κίνδυνο: όσο περισσότερο χρησιμοποιείται, τόσο περισσότερο κινδυνεύει να χάσει το πραγματικό του νόημα (Popat & Pandey, 2026).

Και αυτό έχει ιδιαίτερη σημασία όταν μεταφέρουμε τη συζήτηση στον χώρο της υγείας και, ακόμη περισσότερο, στο οδοντιατρείο. Γιατί εδώ δεν μιλάμε απλώς για δύσκολες ανθρώπινες σχέσεις. Μιλάμε για ομάδες που εργάζονται υπό πίεση, λαμβάνουν αποφάσεις με ευθύνη για την υγεία άλλων ανθρώπων και χρειάζονται εμπιστοσύνη, σαφή επικοινωνία και ψυχολογική ασφάλεια για να λειτουργήσουν αποτελεσματικά.

Από που προήλθε ο όρος gaslighting;

Η λέξη gaslighting δεν γεννήθηκε στην ψυχολογία. Προέρχεται από το θεατρικό έργο Gas Light του Βρετανού συγγραφέα Patrick Hamilton, που παρουσιάστηκε το 1938. Στην ιστορία, ένας σύζυγος επιχειρεί συστηματικά να πείσει τη γυναίκα του ότι χάνει την επαφή της με την πραγματικότητα. Μεταξύ άλλων, μειώνει εσκεμμένα την ένταση των φωτιστικών αερίου του σπιτιού και, όταν εκείνη παρατηρεί την αλλαγή, επιμένει ότι τίποτα δεν έχει συμβεί και ότι το φαντάζεται. Μέσα από τη συνεχή αυτή διαστρέβλωση, η γυναίκα αρχίζει σταδιακά να αμφισβητεί τη δική της αντίληψη (Hamilton, 1938; Crawley et al., 2025).

Σήμερα ο όρος χρησιμοποιείται για να περιγράψει μια συστηματική και επαναλαμβανόμενη μορφή χειραγώγησης, κατά την οποία ένα άτομο οδηγείται σταδιακά να αμφισβητεί τη μνήμη, την κρίση, τις εμπειρίες ή την αντίληψή του για όσα συμβαίνουν γύρω του (Adair, 2025; Popat & Pandey, 2026).

Το κρίσιμο στοιχείο βρίσκεται στη λέξη σταδιακά.

Το gaslighting δεν είναι συνήθως ένα θεαματικό περιστατικό. Μπορεί να αναπτύσσεται μέσα από μικρές, επαναλαμβανόμενες αλληλεπιδράσεις, οι οποίες μεμονωμένα μοιάζουν ασήμαντες. Με τον χρόνο, όμως, μπορούν να διαβρώσουν την εμπιστοσύνη του ανθρώπου στη δική του κρίση.

Τι είναι - και κυρίως τι δεν είναι - gaslighting;

Η διάκριση είναι απαραίτητη, επειδή ο όρος χρησιμοποιείται σήμερα με υπερβολική ευκολία.

Μια έντονη διαφωνία μεταξύ δύο συναδέλφων δεν είναι gaslighting. Μια αυστηρή παρατήρηση από έναν προϊστάμενο δεν είναι αυτομάτως gaslighting. Η διόρθωση ενός πραγματικού λάθους, η διαφορετική επιστημονική άποψη για ένα περιστατικό ή ακόμη και μια αποτυχημένη συζήτηση δεν αρκούν για να χαρακτηρίσουν μια σχέση ως χειριστική.

Η εποικοδομητική ανατροφοδότηση, ακόμη και όταν είναι δυσάρεστη, αναφέρεται σε συγκεκριμένα γεγονότα και αποσκοπεί στη βελτίωση της απόδοσης.

Το workplace gaslighting έχει διαφορετικά χαρακτηριστικά. Αφορά ένα επαναλαμβανόμενο μοτίβο, στο οποίο μπορεί να εμφανίζονται συστηματική άρνηση γεγονότων, διαστρέβλωση προηγούμενων συζητήσεων, μετατόπιση ευθυνών, αμφισβήτηση της αξιοπιστίας του άλλου χωρίς αντικειμενική τεκμηρίωση και σταδιακή υπονόμευση της εμπιστοσύνης του στην προσωπική ή επαγγελματική του κρίση (Abramson, 2014; Sweet, 2019).

Χρειάζεται, μάλιστα, επιστημονική προσοχή. Το workplace gaslighting παραμένει έννοια υπό θεωρητική διαμόρφωση και δεν υπάρχει ακόμη πλήρης συναίνεση σχετικά με τα όριά του. Συχνά επικαλύπτεται ή συγχέεται με το workplace bullying, την ψυχολογική κακοποίηση, την καταχρηστική ηγεσία (abusive supervision) και την οργανωσιακή αγένεια (workplace incivility) (Popat & Pandey, 2026).

Επομένως, δεν χρειάζεται να αναζητούμε μια καινούργια ετικέτα για κάθε δύσκολη ανθρώπινη συμπεριφορά. Χρειάζεται να αναγνωρίζουμε μοτίβα.

Γιατί το θέμα αποκτά ιδιαίτερη σημασία στις δομές υγείας;

Οι επαγγελματίες υγείας εργάζονται σε ένα από τα πιο σύνθετα εργασιακά περιβάλλοντα. Η συνεχής λήψη κρίσιμων αποφάσεων, η υψηλή ευθύνη απέναντι στους ασθενείς, η χρονική πίεση και η ανάγκη στενής συνεργασίας διαφορετικών επαγγελματιών δημιουργούν ένα οικοσύστημα στο οποίο η ποιότητα των διαπροσωπικών σχέσεων επηρεάζει όχι μόνο την ευημερία των εργαζομένων αλλά και την ποιότητα της παρεχόμενης φροντίδας (Stevelink et al., 2026).

Παράλληλα, οι δομές υγείας χαρακτηρίζονται συχνά από ισχυρές ιεραρχίες. Ο νεότερος επαγγελματίας εξαρτάται από τον περισσότερο έμπειρο, ο ειδικευόμενος από τον επιμελητή, ο βοηθός από τον οδοντίατρο, ενώ στα ακαδημαϊκά περιβάλλοντα οι σχέσεις αξιολόγησης και εξουσίας είναι επίσης έντονες. Η ιεραρχία δεν αποτελεί από μόνη της πρόβλημα — σε πολλές περιπτώσεις είναι απαραίτητη για την ασφαλή λειτουργία ενός οργανισμού. Όταν όμως η εξουσία χρησιμοποιείται για να απαξιώσει, να αποδυναμώσει ή να ελέγξει τον άλλο, δημιουργούνται συνθήκες μέσα στις οποίες μπορεί να αναπτυχθούν χειριστικά πρότυπα επικοινωνίας (Flores Sandí & Salazar Sánchez, 2025).

Υπάρχει και ένα ακόμη ενδιαφέρον στοιχείο. Χαρακτηριστικά που συναντώνται συχνά στους επαγγελματίες υγείας —όπως το υψηλό αίσθημα ευθύνης, η τελειομανία, η αυτοπειθαρχία και η ανάγκη επιστημονικής ακρίβειας— αποτελούν σημαντικά επαγγελματικά εφόδια. Ταυτόχρονα, όμως, μπορεί να κάνουν έναν άνθρωπο περισσότερο πρόθυμο να αναζητήσει πρώτα το λάθος στον εαυτό του: «Μήπως δεν κατάλαβα σωστά;», «Μήπως τελικά εγώ έκανα λάθος;», «Μήπως υπερέβαλα;» (Popat & Pandey, 2026).

Όταν αυτή η αμφιβολία παύει να αποτελεί υγιή αυτοκριτική και γίνεται μόνιμη κατάσταση που προκαλείται από μια συγκεκριμένη σχέση ή επαναλαμβανόμενο πρότυπο επικοινωνίας, τότε χρειάζεται μεγαλύτερη προσοχή.

Και γιατί το οδοντιατρείο είναι μια ιδιαίτερη περίπτωση;

Το οδοντιατρείο διαφέρει σημαντικά από έναν μεγάλο νοσοκομειακό οργανισμό. Οι περισσότερες οδοντιατρικές ομάδες είναι μικρές. Οδοντίατροι, βοηθοί, συνεργάτες και διοικητικό προσωπικό εργάζονται καθημερινά σε πολύ στενή επαγγελματική αλληλεπίδραση, συχνά επί πολλά χρόνια.

Αυτή η εγγύτητα μπορεί να δημιουργήσει εξαιρετικά ισχυρούς δεσμούς εμπιστοσύνης. Μπορεί όμως να επιτρέψει και σε δυσλειτουργικά πρότυπα επικοινωνίας να παγιωθούν, ιδιαίτερα όταν δεν υπάρχουν σαφείς ρόλοι, διαδικασίες και δυνατότητα ανοιχτής ανατροφοδότησης.

Μέχρι σήμερα, η διεθνής βιβλιογραφία για το workplace gaslighting προέρχεται κυρίως από τη νοσηλευτική, τα νοσοκομειακά περιβάλλοντα και μεγαλύτερους οργανισμούς υγείας. Η οδοντιατρική παραμένει ουσιαστικά ανεξερεύνητη ως προς το συγκεκριμένο φαινόμενο (Popat & Pandey, 2026).

Αυτό δεν σημαίνει ότι το gaslighting υπάρχει κατ’ ανάγκη στις οδοντιατρικές ομάδες. Σημαίνει ότι υπάρχει ένα σημαντικό ερευνητικό κενό.

Και αυτό είναι μια διάκριση που αξίζει να διατηρήσουμε.

Πώς μπορεί να εκδηλωθεί στην καθημερινότητα του οδοντιατρείου;

Ας σκεφτούμε ένα απλό παράδειγμα.

Μια βοηθός ακολουθεί τις οδηγίες που της δόθηκαν για την προετοιμασία ενός περιστατικού. Την επόμενη ημέρα ο οδοντίατρος υποστηρίζει ότι οι οδηγίες ήταν διαφορετικές. Ένα τέτοιο περιστατικό μπορεί να είναι απλώς μια παρεξήγηση.

Τι συμβαίνει όμως όταν το ίδιο επαναλαμβάνεται για εβδομάδες; Όταν οι προηγούμενες οδηγίες συστηματικά αμφισβητούνται και η ευθύνη μεταφέρεται πάντα στη βοηθό; Και όταν εκείνη αρχίζει τελικά να κρατά σημειώσεις για κάθε συζήτηση, όχι για λόγους οργάνωσης αλλά επειδή δεν εμπιστεύεται πλέον τη μνήμη της;

Το πρόβλημα δεν είναι ότι κάποιος άλλαξε γνώμη. Όλοι αλλάζουμε αποφάσεις. Το κρίσιμο στοιχείο είναι η συστηματική άρνηση της προηγούμενης πραγματικότητας και η μεταφορά της ευθύνης στον άλλον.

Αντίστοιχα, ένας νέος συνεργάτης που ακούει επανειλημμένα ότι «μόνο εσύ δεν το καταλαβαίνεις» ή ότι «όλοι οι άλλοι τα καταφέρνουν μια χαρά» μπορεί σταδιακά να σταματήσει να κάνει ερωτήσεις. Όχι επειδή έμαθε, αλλά επειδή η ερώτηση έχει συνδεθεί με την απαξίωση.

Ένας junior οδοντίατρος μπορεί να πάψει να εκφράζει τεκμηριωμένες επιστημονικές απόψεις όταν η απάντηση είναι σταθερά ότι «όταν αποκτήσεις την εμπειρία μου, τότε θα μπορείς να έχεις άποψη».

Και ένας εργαζόμενος μπορεί να μετατραπεί σταδιακά στον μόνιμο «υπεύθυνο» κάθε δυσλειτουργίας: για το ραντεβού που καθυστέρησε, για το υλικό που δεν παραγγέλθηκε, για τον ασθενή που παραπονέθηκε — ακόμη και όταν οι πραγματικές αιτίες είναι οργανωσιακές ή συλλογικές.

Κανένα από αυτά τα παραδείγματα δεν αποδεικνύει από μόνο του gaslighting. Εκείνο που έχει σημασία είναι η συχνότητα, το πλαίσιο, η ανισορροπία ισχύος και, κυρίως, εάν σχηματίζεται ένα επαναλαμβανόμενο μοτίβο που οδηγεί τον άλλο να αμφισβητεί σταδιακά τη μνήμη, την κρίση ή την επαγγελματική του επάρκεια (Sweet, 2019; Popat & Pandey, 2026).

Η ουσία δεν βρίσκεται σε μία φράση. Βρίσκεται στο μοτίβο.

Φράσεις όπως «το θυμάσαι λάθος», «ποτέ δεν σου είπα κάτι τέτοιο», «είσαι υπερβολικά ευαίσθητος», «μόνο εσύ έχεις πρόβλημα» ή «δεν μπορείς να δεχτείς την κριτική» δεν αποτελούν από μόνες τους απόδειξη gaslighting.

Το πλαίσιο έχει σημασία.

Η συχνότητα έχει σημασία.

Και κυρίως έχει σημασία τι συμβαίνει στον άνθρωπο που βρίσκεται στην άλλη πλευρά αυτής της επικοινωνίας.

Αρχίζει να αμφιβάλλει συνεχώς για τη μνήμη του; Ζητά από τρίτους να επιβεβαιώνουν τι πραγματικά ειπώθηκε; Απολογείται ακόμη και όταν δεν γνωρίζει τι έκανε λάθος; Αποφεύγει να εκφράσει διαφορετική άποψη; Έχει χάσει την εμπιστοσύνη στην επαγγελματική του κρίση;

Αυτά δεν αποτελούν διαγνωστικό εργαλείο. Μπορούν όμως να αποτελέσουν ενδείξεις ότι αξίζει να εξεταστεί προσεκτικότερα ένα επαναλαμβανόμενο πρότυπο σχέσεων και επικοινωνίας.

Όταν το πρόβλημα ξεπερνά τη δύσκολη συνεργασία

Η σημασία του workplace gaslighting δεν περιορίζεται στη δυσφορία μιας προβληματικής επαγγελματικής σχέσης.

Τα μέχρι σήμερα δεδομένα από τον χώρο της υγείας έχουν συσχετίσει την αυξημένη έκθεση σε συμπεριφορές workplace gaslighting με υψηλότερα επίπεδα burnout, χαμηλότερη εργασιακή δέσμευση και αυξημένη πρόθεση αποχώρησης από την εργασία (Moisoglou et al., 2025; Igoumenidis et al., 2026).

Έχει επίσης συζητηθεί η σχέση του με το quiet quitting: την κατάσταση κατά την οποία ο εργαζόμενος δεν εγκαταλείπει τυπικά την εργασία του, αλλά περιορίζει σταδιακά τη συναισθηματική επένδυση, την πρωτοβουλία και τη διάθεσή του να προσφέρει πέρα από τα απολύτως απαραίτητα (Igoumenidis et al., 2026).

Τα ευρήματα αυτά χρειάζονται προσεκτική ερμηνεία. Η διαθέσιμη βιβλιογραφία παραμένει σχετικά περιορισμένη και μεγάλο μέρος της βασίζεται σε συγχρονικές μελέτες, επομένως οι παρατηρούμενες συσχετίσεις δεν τεκμηριώνουν από μόνες τους αιτιώδεις σχέσεις.

Ωστόσο, αναδεικνύουν κάτι πολύ σημαντικό: όταν η εμπιστοσύνη και η ψυχολογική ασφάλεια υποχωρούν, οι συνέπειες δεν αφορούν μόνο ένα άτομο. Μπορούν να επηρεάσουν τη συνεργασία, τη διατήρηση του προσωπικού, τη λειτουργικότητα και τελικά την ανθεκτικότητα ολόκληρης της ομάδας.

Με αυτή την έννοια, το workplace gaslighting δεν είναι μόνο ένα ζήτημα διαπροσωπικών σχέσεων.

Είναι δυνητικά και ζήτημα οργανωσιακής ποιότητας.

Τι πρέπει τελικά να θυμόμαστε;

Ίσως το μεγαλύτερο λάθος στη συζήτηση γύρω από το gaslighting είναι να χρησιμοποιήσουμε έναν σύνθετο επιστημονικό όρο ως εύκολη ετικέτα για ανθρώπους και συμπεριφορές που δεν μας αρέσουν.

Δεν είναι κάθε δύσκολος προϊστάμενος gaslighter.

Δεν είναι κάθε σύγκρουση τοξική.

Δεν είναι κάθε αυστηρή ανατροφοδότηση ψυχολογική κακοποίηση.

Η επιστημονική αξία της έννοιας βρίσκεται ακριβώς στην ικανότητά μας να κάνουμε αυτές τις διακρίσεις.

Αυτό που χρειάζεται να μας προβληματίζει είναι η συστηματικότητα, η επανάληψη, η διαστρέβλωση της πραγματικότητας, η ανισορροπία ισχύος και η σταδιακή απώλεια εμπιστοσύνης του ανθρώπου στη δική του κρίση.

Και τότε προκύπτει ένα δεύτερο, ίσως ακόμη σημαντικότερο ερώτημα:

Τι μπορεί να κάνει ένα οδοντιατρείο ή μια δομή υγείας ώστε τέτοια πρότυπα συμπεριφοράς να μην βρίσκουν χώρο για να αναπτυχθούν;

Εκεί η συζήτηση μετακινείται από το άτομο στον οργανισμό: στη σαφήνεια των ρόλων, στην τεκμηρίωση, στην κουλτούρα ανατροφοδότησης, στην ψυχολογική ασφάλεια και τελικά στην ποιότητα της ηγεσίας.

Αυτό θα είναι το θέμα του δεύτερου μέρους:
«Από το gaslighting στην ψυχολογική ασφάλεια: Πως χτίζεται ένα υγιές οδοντιατρείο».

Βιβλιογραφία

1. Abramson, K. Turning Up the Lights on Gaslighting. Philos. Perspect. 2014, 28, 1–30. https://doi.org/10.1111/phpe.12046
2. Sweet, P.L. The Sociology of Gaslighting. Am. Sociol. Rev. 2019, 84, 851–875. https://doi.org/10.1177/0003122419874843
3. Kukreja, P.; Pandey, J. Workplace Gaslighting: Conceptualization, Development, and Validation of a Scale. Front. Psychol. 2023, 14, 1099485. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2023.1099485
4. Moisoglou, I.; Katsiroumpa, A.; Konstantakopoulou, O.; Papathanasiou, I.V.; Katsapi, A.; Prasini, I.; Chatzi, M.; Galanis, P. Workplace Gaslighting Is Associated with Nurses’ Job Burnout and Turnover Intention in Greece. Healthcare 2025, 13, 1574. https://doi.org/10.3390/healthcare13131574
5. Moisoglou, I.; Katsiroumpa, A.; Konstantakopoulou, O.; Papathanasiou, I.V.; Prasini, I.; Rekleiti, M.; Galanis, P. Resilience Protects Nurses from Workplace Gaslighting and Quiet Quitting, and Improves Their Work Engagement: A Cross-Sectional Study in Greece. Healthcare 2025, 13, 2064. https://doi.org/10.3390/healthcare13162064
6. Popat, N.; Pandey, J. Workplace Gaslighting: A Construct for Organizational Research. Front. Psychol. 2026, 17, 1589063. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2026.1589063
7. Moisoglou, I.; Katsiroumpa, A.; Papathanasiou, I.V.; Konstantakopoulou, O.; Yfantis, A.; Katsapi, A.; Galanis, P. Association Between Workplace Gaslighting and Perceived Quality of Care, Patient Safety and Quiet Quitting: A Cross-Sectional Study Among Nurses in Greece. Healthcare 2026, 14, 450. https://doi.org/10.3390/healthcare14040450 
8. Katsiroumpa, A.; Moisoglou, I.; Konstantakopoulou, O.; Gallos, P.; Rekleiti, M.; Galanis, P. Association between Workplace Gaslighting, Mental Health and Work Life in Nurses: A Cross-Sectional Study in Greece. AIMS Public Health 2026, 13, 573–588. https://doi.org/10.3934/publichealth.2026030